ステップ1：守り
リスク回避と基盤の整備
コンプライアンスを最低ラインに人財を活かす確固たる基盤の構築
労務コンプライアンスの穴を塞ぐ
- 就業規則の整備・見直し:
現状の法律（残業、有給、ハラスメント規定等）に合っているか、最低限のリスクチェックと修正を行います。
- 勤怠管理の適正化:
サービス残業の温床にならないよう、安価なクラウド勤怠システム導入などで「働いた時間」を正確に把握します。
会社の軸と役割の明確化
- 経営理念・行動指針の策定:
社長の想いをシンプルな言葉（クレド）に落とし込みます。
- 簡易的な「役割分担表」の作成:
「誰が」「何を」「どこまで」やるのか、最低限の業務分担を明確にします。
現状の課題把握
- 簡易サーベイの実施:
無料ツールやアンケートで「社員が今、何に困っているか」を把握します。
実務サポート（社長・担当者の負担軽減）
- 人事顧問（よろず相談）:
「壁打ち」相手として、日々の人に関する悩みに即時アドバイスします。
- 給与計算・社会保険手続きのアウトソーシング:
手間のかかる実務を外部化し、本業に集中します。
ステップ2：仕組み化
人材の採用と育成の型作り
安定した基盤の上に、人が集まる仕組みと人が育つ仕組みを構築
低コストでも効果が高い採用力強化
- 求人票の魅力化:
ハローワークや地元媒体の求人票を「応募者の心に響く」内容に書き換えます。
- 面接官トレーニング:
社長や管理職が「見極め」と「魅力づけ」を行えるよう面接技術を学びます。
- リファラル採用（社員紹介）制度:
シンプルな紹介制度を導入します。
潜在能力を解放する育成の仕組み化
- メンター制度（相談役）の導入:
新入社員が孤立しないよう、OJT担当とは別に「精神的な相談役」をつけます。
- OJT（現場教育）の標準化:
「見て盗め」ではなく、最低限の業務マニュアルやチェックリストを整備します。
管理職の育成力向上
- 管理職向け「1on1ミーティング」研修:
部下の不満や成長課題を早期にキャッチし、定着率を上げるための面談スキルを習得します。
- メンタルヘルス不調の早期発見:
管理職が部下の「いつもと違う」に気づけるよう、知識をインプットします。
ステップ3：発展
安心とやりがいによる定着と生産性向上の好循環
安心して働き、成長したいと思える仕組みでモチベーションを高め、組織全体の生産性を向上させます。
納得感のある評価・報酬の導入
- シンプルな評価シートの設計:
A/B/C評価など、運用しやすいシンプルな評価制度を導入します。
- 評価者研修:
管理職が「好き嫌い」ではなく、ルールに基づいて評価・フィードバックできるよう訓練します。
- 賞与連動ルールの策定:
評価結果が「どう賞与に反映されるか」を明確にし、モチベーションにつなげます。
組織の生産性向上
- 「ムダ」を見つける業務棚卸し:
非効率な会議や作業を見直すワークショップを実施します。
- 多能工化・スキルマップ作成:
属人化を防ぎ、「あの人が休むと止まる」状態を解消します。
IT活用とコスト最適化
- 無料・安価なツールの活用:
チャットツールやタスク管理ツールを導入し、情報共有をスムーズにします。
- 助成金・補助金の活用:
研修や制度導入に使える助成金を活用し、コストを最小限に抑えます。
