規模が小さい企業にとって従業員は、経営における競争力の源となるウェイトが高く、スキル、モチベーションを高め、一体感を持った組織人材体制を構築することが重要です。これらが高度に達成されている人材組織は労使トラブルがほとんど起こりません。
業績との相関関係はそれほど高くありません。高度な組織は危機の時こそ団結します。一方トラブルが発生する企業は、危機に弱いことが知られています。この差は変化の時代には一層大きな差となって現れてきます。

ルールが徹底化されなくとも、トラブルが発生しない、または自己解決できる組織が理想的であり、私たちはその状態を実現する支援を行っています。

就業規則は、常時使用する従業員が10名以上の事業所では、届出が義務となっています。しかし作っただけでは、内容を精査していない、現状に即していない就業規則となる可能性もあります。このような就業規則は仮にトラブルになった場合、経営者を守るどころか不利にしてしまう可能性があります。

就業規則は、経営者が従業員との合意なし（意見を聞くのみ）で作成できるため、実態に即した就業規則は、いざというときには社長と会社を守る非常に重要な要素となります。そして従業員に周知することで社内のルールを明確化することができ、トラブルの発生を未然に防ぐ効果もあります。

就業規則は、一般的には正社員向けと考えられますが、パートやアルバイト従業員など非正規の従業員も勤務している場合、正社員向けの就業規則がパート従業員にも適用されることになり、思わぬトラブルに陥るケースがあります。非正規社員と正社員の待遇は同じであると認識される可能性もあります。

そのため「パート社員就業規則」「契約社員就業規則」などを作成することで、問題を回避でき、かつ各採用区分に対する労務環境の意識が高まり、人材組織力が向上する効果も期待できます。

また、就業規則は、社内規則の明文化であり、従業員との労働契約となります。そのため、正確な作成が求められます。例えば労働基準法においては、努力規定もあり、義務とはなっていないものへの対応などが求めれます。

事業によって、トラブルのリスクは様々です。例えば、社用車を多く活用する事業の場合は、その社用車に関連した規則を多く作る必要があります。従業員が社用車で飲酒運転し、事故を起こした場合、その規定がなければ、どのような罰則を与えるのか判断する必要に迫られます。

その罰則に従業員が不満を持った場合は、トラブルになる可能性もあります。また、勤務時間が不規則な業務では、社員の健康に配慮する必要が増すため、健康に関する規定を多く検討することが必要です。そのため就業規則は多種多様なものになります。

注意すべき点は、マネジメントはマネジメント層にとっては重要であるが、非マネジメント層にとっては重要でないということです。マネジメントは時として企業の力を削いでしまいます。組織の硬直化が代表的な例です。

最適な組織人材体制を構築している企業は、マネジメント層と非マネジメント層の信頼関係が高い特徴があります。そのような企業はマネジメントの重要性が低く、創造性を最大限発揮し、結果業績が良いという特徴があります。 そのため、最終的にはマネジメントは必要最低限として、最悪の場合を想定したものとすることが望ましいと言えます。